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Von Rekrutierung Personal bis Rekrutierungsprozess

Rekrutierung Personal bis Rekrutierungsprozess

Rekrutierung Personal bis Rekrutierungsprozess

Rekrutierung Personal: Was entscheidet über Erfolg oder Misserfolg?

Diese Frage ist nicht ganz einfach zu beantworten. Ein guter Rekrutierungsprozess ist sicher das Rückenmark eines jeden Prozesses, daher gehe ich im Folgenden auf den Rekrutierungsprozess genauer ein.

Der Rekrutierungsprozess um Mitarbeiter zu gewinnen

Ein ganzheitlicher Rekrutierungsprozess im Bereich Rekrutierung Personal betrachtet alle Optionen in der Mitarbeitergewinnung, d. h. auch die Mitarbeiter, die ggf. schon bei Ihnen arbeiten. Hier wird oft schnell nach außen geschaut, da man ja die eigenen Mitarbeiter bereits kennt, einschätzen kann und entweder kein Potenzial sieht oder es nicht sehen will. Der Form halber sei hiermit darauf verwiesen, dass es hier einige Potenziale gibt, die ausgeschöpft werden könnten.

Der klassische Bewerbungsprozess richtet sich an externe Kandidaten und beginnt mit:

Herstellen eines gemeinsamen Problemverständnisses:

Konkret: W-Fragen: Wieso, Weshalb, Warum, Wer, Wie, Was. In einer genauen Betrachtung des Status-Quo liegen große Potenziale für eine erfolgreiche Besetzung. Leider erleben wir immer wieder ein „Standard-Denken“, „das haben wir schon immer so gemacht“ oder „das ist doch klar, was ein Vertriebler machen soll“, sodass an innovativen/effizienten Lösungen „vorbeigegangen“ wird. Sie als Personaler sollten Ihren Fachabteilungsleiter glasklar verstehen und auch Nuancen lesen können. Eine der Kernherausforderungen an dieser Stelle besteht darin, die Wünsche, Bedenken und Vorstellungen vieler Fachabteilungsleiter und Verantwortlicher in einem gemeinsamen Dialog herauszufinden. Hier ist es Ihre Aufgabe die Fachabteilung herauszufordern, das „Standard-Denken“ zu „durchbrechen“.

Erstellung Idealkandidatenprofils:

Wie sieht mein Idealkandidat aus und welche Rahmenbedingungen sind entscheidende Einflussfaktoren? Fachabteilungsleiter sind oft in der Situation, dass Personalentscheidungen oft stark budgetiert sind und der Rahmen für Einstellung relativ starr ist. Meine Empfehlung +/- 30% in der Gehaltsvorstellung geht immer, nicht absagen, wenn der Rest passt, kennenlernen. Dazu kommen oft Wunschvorstellungen , die „Kann-Kriterien“ umfassen, aber keine „Muss-Kriterien“ sind. Wenn Sie hier eine saubere Liste mit der Fachabteilung abklären und flexibel sind, dann erhöhen Sie Ihre Chancen ungemein. Letztlich geht es den Beteiligten immer um den Nutzen, nicht um die Kosten.

Erstellung der Such-Kampagne: Rekrutierung Personal

Hier wird der Weg der Rekrutierung z.B. Social Media, Direktansprache, Anzeigengestützte Suche etc. festgelegt. Schießen Sie mit Kanonen auf Spatzen? Die Kernfrage lautet: Wie dringend ist es und wie sehr tut Ihrem Unternehmen eine leere Vakanz weh? Oft werden hektische Entscheidungen getroffen, weil man zu spät „Re-Agiert“ und dann schnell oder sofort jemanden benötigt. Das wird in der Regel für teuer. Angemessen bedeutet in Anbetracht der Priorität, unserer Erfahrungen in der Besetzung auf diesem Level und der zukünftigen Entwicklung Ihres Unternehmens, dass es Sinn macht, die vakante Position gezielt über eine XY-Kampagne zu beauftragen.

Abstimmung erster Rückläufe:

Wie sehen die ersten Kandidaten aus und passen Sie? Hier kommen wir ins Spiel. Denkfehler Nummer eins: Der Wunsch nach der „Eierlegenden Wollmilchsau“ im Bereich Rekrutierung Personal. Der Kandidatenmarkt ist wie er ist. Ihr Job hierbei ist es, in einer vorgegebenen Zeit, relevante und realistische Lösungen zu präsentieren. Stellen Sie sich auf konstruktive Reibung mit den Fachabteilungsleitern ein, das ist gut so.

Evaluierung der Kandidatenprofile und Präsentation der Suche Ergebnisse:

Hier erhalten Sie einen kompletten Einblick über die Suche, die Ergebnisse und Die Begründung des Personalberater/die Personalabteilung für seine/ihre Empfehlungen. Wichtig ist es, das Sie dem Entscheider darlegen, was Sie alles unternommen haben. Sonst kommen Gedanken wie, „der soll uns nochmal 5 CV’s zuschicken“ auf, was so nicht realistisch ist. Der Aufwand und der Markt wird von Fachabteilungsleitern oft ausgeblendet, was ein Risiko für Sie werden kann. Gemeinsames Erarbeiten ist hier der Tenor.

Koordination des persönlichen Kennenlernens:

Der Personalberater bringt Sie mit Ihren Traum-Kandidaten zusammen

Durchführen und Begleiten der Interviews:

Ein guter Personalberater begleitet die Interviews und steht als Sparringspartner zur Verfügung. Es gibt in der Psychologie das „Blinde-Fleck“ Syndrom. Nicht nur der Kandidat sieht manchmal den Wald vor lauter Bäumen nicht. Die Qualität der Interviews und das Vermitteln eines modernen Vorgehens im Personal fällt manchen Unternehmen recht schwer. Hier ist eine externe Begleitung Gold wert.

Begleitung und Empfehlung in der Verhandlungsführung:

Was zusammen gehört, kommt auch zusammen. Ein unabhängiger Dritter ist ein guter Unterhändler zwischen zwei Parteien.

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